Situational judgement test: uitleg en 8 oefenvragen

Een situational judgement test voelt anders dan een rekentest. Je krijgt geen formules of tabellen, maar situaties: een klant die boos is, een collega die een fout maakt, twee deadlines die botsen. Bij elk scenario kies je welke reactie het beste is. Dat klinkt als gezond verstand, maar veel kandidaten scoren lager dan verwacht, omdat de beste reactie volgens de sleutel niet altijd de reactie is die zij zelf het eerst zouden kiezen.

In dit artikel lees je wat een SJT meet, welke vormen je tegenkomt, hoe de scoring werkt en hoe je je voorbereidt. Daarna oefen je met acht eigen scenario's, met uitleg per antwoord.

Wat is een situational judgement test?

Een situational judgement test (SJT), in het Nederlands ook wel situationele beoordelingstest, legt je werksituaties voor en vraagt je hoe effectief verschillende reacties zijn. SHL omschrijft het in zijn kandidateninformatie als een test die je vermogen meet om in werksituaties de meest passende actie te kiezen; je leest een scenario of bekijkt een animatie en kiest daarna.

Een SJT meet geen kennis en ook geen persoonlijkheid in de strikte zin. Hij meet oordeelsvermogen: begrijp je wat een situatie vraagt, en kies je een reactie die werkt voor de klant, het team en de organisatie? Daarom gebruiken werkgevers SJT's vaak vroeg in het proces, voor functies waar je veel met mensen werkt: klantenservice, retail, zorg, graduateprogramma's en leidinggevende rollen.

Bijna alle grote testuitgevers hebben SJT's. SHL heeft een SJT in zijn oefenaanbod. Talogy heeft de Dilemmas-reeks, met onder meer Management Dilemmas, Graduate Dilemmas, Administrative Dilemmas, Customer Service Dilemmas en Call Center Dilemmas; volgens Talogy meet elk deel vier tot vijf competenties en wordt het automatisch gescoord. Saville Assessment noemt situational judgement eveneens als een van zijn assessmenttypen. Daarnaast laten veel werkgevers een SJT op maat maken met scenario's uit hun eigen praktijk.

Hoe ziet een SJT eruit?

De vorm verschilt per uitgever en werkgever. Dit zijn de varianten die je het vaakst ziet:

  • Kies de beste reactie. Vier of vijf opties, jij kiest de meest effectieve.
  • Meest en minst effectief. Je kiest zowel de beste als de slechtste reactie. Dat laatste is vaak lastiger dan je denkt.
  • Beoordelen op een schaal. Je geeft elke reactie een score, bijvoorbeeld van "zeer ineffectief" tot "zeer effectief".
  • Rangschikken. Je zet alle opties in volgorde van effectief naar ineffectief.

De scenario's komen als tekst, als animatie of als video. Bij video-SJT's zie je acteurs een situatie naspelen, waarna het beeld stopt en je moet kiezen. Soms is de SJT verwerkt in een bredere test of game, of vormt hij een onderdeel naast een persoonlijkheidsvragenlijst en capaciteitentests.

Hoe wordt een SJT gescoord?

Een SJT wordt gescoord tegen een sleutel. Bij de ontwikkeling hebben deskundigen, vaak ervaren medewerkers en leidinggevenden uit de functie, per scenario bepaald welke reacties effectief zijn en welke niet. Jouw antwoorden worden daarmee vergeleken.

Twee gevolgen:

  1. Er is een beter en een slechter antwoord. Anders dan bij een persoonlijkheidstest kun je bij een SJT punten verliezen.
  2. De sleutel weerspiegelt de cultuur van de organisatie. Een SJT voor een callcenter waardeert snelheid en klantgerichtheid; een SJT voor leidinggevenden waardeert eerder delegeren en coachen. Lees daarom de vacature en de kernwaarden van de werkgever.

Bij schaal- en rangschikvormen krijg je meestal deelpunten: als je de beste optie op twee zet in plaats van op één, verlies je minder dan als je haar onderaan zet. Bij meest-minstvragen tellen vaak beide keuzes mee.

De principes achter een goed antwoord

Hoewel elke test anders is, komen dezelfde principes steeds terug in effectieve reacties:

  • Neem eigenaarschap. Je lost op wat binnen jouw rol ligt, in plaats van te wachten of het probleem door te schuiven.
  • Communiceer direct en respectvol. Je spreekt de betrokkene eerst zelf aan, voordat je naar een leidinggevende stapt.
  • Houd het doel voor ogen. De klant, de deadline of de veiligheid gaat voor je eigen gemak.
  • Escaleer wanneer het moet. Bij integriteit, veiligheid of zaken buiten je bevoegdheid informeer je de juiste persoon. Dat is geen klikken, dat is professioneel.
  • Wees eerlijk over fouten. Fouten toegeven en herstellen scoort vrijwel altijd beter dan verbergen.
  • Vermijd extremen. Niets doen is zelden effectief, maar overdreven ingrijpen ook niet.

Acht oefenvragen

De scenario's hieronder heb ik zelf geschreven. Ze komen niet uit een bestaande test. Kies telkens de meest effectieve reactie.

Oefenvraag 1

Je werkt bij de klantenservice van een energieleverancier. Een klant belt voor de derde keer over een foutieve rekening en is boos. De collega die de vorige keer hielp, had beloofd terug te bellen, maar deed dat niet.

  • A. Je legt uit dat je collega niet aanwezig is en vraagt de klant later terug te bellen.
  • B. Je biedt je excuses aan, zoekt de rekening op, lost het op als dat binnen je bevoegdheid ligt en bevestigt wat je hebt gedaan.
  • C. Je zegt dat je begrijpt dat de klant boos is, maar dat je er zelf niets aan kunt doen.
  • D. Je zet de klant door naar je leidinggevende.

Antwoord: B. Je neemt eigenaarschap, erkent de fout van de organisatie en lost het probleem op. A en C schuiven het probleem door. D kan nodig zijn als je het niet zelf kunt oplossen, maar is niet de eerste stap.

Oefenvraag 2

Je bent drie weken in dienst. Je merkt dat een ervaren collega bij het invoeren van orders steeds een controlestap overslaat. Tot nu toe is er niets misgegaan.

  • A. Je zegt niets; zij heeft meer ervaring dan jij.
  • B. Je slaat de stap zelf ook over om tijd te winnen.
  • C. Je vraagt haar op een rustig moment waarom ze de stap overslaat, en noemt dat je hem in je inwerkperiode als verplicht hebt geleerd.
  • D. Je meldt het direct bij de afdelingsmanager.

Antwoord: C. Je spreekt haar respectvol en direct aan. Misschien is er een goede reden, misschien niet. A en B laten een risico bestaan. D is te zwaar als eerste stap, zolang het geen ernstig integriteits- of veiligheidsprobleem is.

Oefenvraag 3

Je leidinggevende geeft je op maandag twee taken met dezelfde deadline van vrijdag. Halverwege de week blijkt dat je niet allebei op tijd en goed kunt afronden.

  • A. Je werkt 's avonds door en zegt niets.
  • B. Je levert beide taken vrijdag half af.
  • C. Je meldt het direct bij je leidinggevende, met een voorstel welke taak voorrang krijgt en wanneer de andere klaar kan zijn.
  • D. Je vraagt een collega om een van de taken over te nemen zonder het te melden.

Antwoord: C. Vroeg melden met een voorstel laat de leidinggevende kiezen en houdt verwachtingen realistisch. A kan een keer werken, maar lost het structurele probleem niet op. B levert twee keer onvoldoende werk. D gaat buiten je leidinggevende om.

Oefenvraag 4

Tijdens een teamoverleg brengt een collega een idee in dat jij vorige week al met hem had besproken. Hij presenteert het als zijn eigen idee.

  • A. Je onderbreekt hem en zegt dat het jouw idee is.
  • B. Je bespreekt het na het overleg rustig met hem en vraagt hoe jullie samen verder gaan met het idee.
  • C. Je zegt niets en neemt je voor nooit meer ideeën met hem te delen.
  • D. Je stuurt het hele team een mail waarin je uitlegt wie het idee bedacht.

Antwoord: B. Je kaart het aan zonder iemand publiekelijk te beschamen, en het teamdoel (het idee uitwerken) blijft centraal. A en D zijn confronterend in het openbaar. C lost niets op en schaadt de samenwerking.

Oefenvraag 5

Je ontdekt dat een rapport dat je gisteren naar een klant hebt gestuurd een rekenfout bevat. De conclusie verandert er niet door, maar één tabel klopt niet.

  • A. Je laat het zo; de conclusie klopt toch.
  • B. Je stuurt de klant een gecorrigeerde versie met een korte toelichting op wat er is aangepast.
  • C. Je wacht af of de klant het merkt.
  • D. Je past het rapport aan in je eigen bestanden, zodat het intern wel klopt.

Antwoord: B. Fouten eerlijk herstellen is vrijwel altijd de meest effectieve keuze. Het beschermt het vertrouwen van de klant. A, C en D laten een fout bewust bestaan bij de klant.

Oefenvraag 6

Je bent net teamleider geworden. Een teamlid dat vroeger je directe collega was, komt de laatste weken regelmatig te laat op afspraken met klanten.

  • A. Je laat het gaan; jullie zijn vrienden.
  • B. Je spreekt hem er in een een-op-eengesprek op aan, vraagt naar de oorzaak en maakt duidelijke afspraken.
  • C. Je stuurt het hele team een algemene mail over stiptheid.
  • D. Je zet het direct in zijn beoordeling zonder het eerst te bespreken.

Antwoord: B. Een leidinggevende spreekt gedrag persoonlijk aan, zoekt naar de oorzaak en maakt afspraken. A ontloopt je rol. C is indirect en raakt mensen die niets fout doen. D slaat het gesprek over.

Oefenvraag 7

Een klant biedt je na een succesvol project een dure fles wijn en twee tickets voor een concert aan. Je organisatie heeft een gedragscode over geschenken, maar je weet niet precies wat erin staat.

  • A. Je neemt alles aan; het is een bedankje.
  • B. Je bedankt de klant, zegt dat je eerst de regels moet nakijken, en checkt de gedragscode of vraagt het je leidinggevende.
  • C. Je weigert alles kortaf.
  • D. Je neemt alleen de tickets aan, omdat die minder opvallen.

Antwoord: B. Bij een mogelijke integriteitskwestie stem je af voordat je iets aanneemt, en je blijft vriendelijk tegen de klant. A en D negeren de regels. C kan correct uitpakken, maar is onnodig onvriendelijk en je weet nog niet wat de regels zijn.

Oefenvraag 8

In een projectteam doet één lid structureel minder dan afgesproken. De anderen beginnen zijn werk over te nemen en raken geïrriteerd. Jij bent geen leidinggevende.

  • A. Je neemt ook een deel van zijn werk over om de deadline te halen en zegt niets.
  • B. Je bespreekt in het teamoverleg de taakverdeling en de voortgang, en spreekt hem daarna ook persoonlijk aan.
  • C. Je klaagt bij de andere teamleden over hem.
  • D. Je stopt zelf ook met extra werk, zodat het probleem zichtbaar wordt.

Antwoord: B. Je maakt de afspraken bespreekbaar in het team en spreekt de persoon direct aan. Lukt dat niet, dan is de projectleider de volgende stap. A houdt het probleem in stand, C maakt het erger en D schaadt het project.

Veelgemaakte fouten bij een SJT

  • Kiezen wat je zelf zou doen op een slechte dag. De test vraagt naar de meest effectieve reactie, niet naar je eerste impuls.
  • Te snel escaleren. Direct naar de manager stappen is zelden de beste eerste stap, tenzij het om veiligheid of integriteit gaat.
  • Te weinig doen. "Afwachten" of "niets zeggen" is bijna nooit het beste antwoord.
  • De minst effectieve optie verwaarlozen. Bij meest-minstvragen telt je slechtste keuze ook. Zoek de reactie die de situatie actief verergert.
  • De context negeren. Een starter heeft andere bevoegdheden dan een manager. Let op je rol in het scenario.

Voorbereidingsplan van één tot twee weken

Dag 1. Lees de vacature en de kernwaarden van de werkgever. Schrijf op welke drie gedragingen daar steeds terugkomen.

Dag 2 en 3. Maak de oefenvragen hierboven zonder naar de antwoorden te kijken. Vergelijk daarna en schrijf bij elke fout op welk principe je miste.

Dag 4 tot 7. Oefen met meer SJT-scenario's, bij voorkeur in het format uit je uitnodiging. Kijk ook of de uitgever een gratis voorbeeld heeft; SHL heeft bijvoorbeeld een oefen-SJT voor kandidaten.

Dag 8 tot 10. Bereid je ook voor op de andere onderdelen. Een SJT komt vaak samen met capaciteitentests, zoals verbaal redeneren of numeriek redeneren. Op de hoofdsite kun je die gratis testen als startpunt gebruiken.

Daarna. Maak de SJT uitgerust en zonder haast. Lees elk scenario twee keer: eerst wat er gebeurt, dan wie jij bent in de situatie.

Wil je weten hoe een SJT past binnen een compleet assessment van een uitgever, lees dan ook onze uitleg over de SHL test of de Talogy- en Cubiks-test.

Veelgestelde vragen

Wat is een situational judgement test?

Een situational judgement test, of SJT, legt je realistische werksituaties voor en vraagt welke reactie het meest of minst effectief is. De test meet hoe je oordeelt in situaties die in de functie voorkomen, zoals samenwerken, klantcontact, prioriteren en omgaan met fouten.

Is een SJT een persoonlijkheidstest?

Nee. Een persoonlijkheidsvragenlijst vraagt hoe je jezelf ziet en heeft geen goede of foute antwoorden. Een SJT wordt gescoord tegen een sleutel: per scenario hebben deskundigen bepaald welke reacties effectiever zijn. Er is dus wel een beter en een slechter antwoord.

Kun je een situational judgement test oefenen?

Ja. De scenario's verschillen per werkgever, maar de principes achter goede antwoorden zijn vrij stabiel: verantwoordelijkheid nemen, direct en respectvol communiceren, de klant of het teamdoel centraal stellen en escaleren wanneer dat nodig is. Door te oefenen herken je die principes sneller.

Is een situational judgement test getimed?

Dat verschilt per test. Veel SJT's hebben geen strakke tijdslimiet per vraag, maar wel een totale tijd of deadline. Kijk in je uitnodiging; als er niets over tijd staat, werk dan rustig maar zonder lang te blijven hangen.

Welke uitgevers maken SJT's?

Vrijwel alle grote testuitgevers hebben SJT's, onder meer SHL, Talogy met de Dilemmas-reeks en Saville Assessment. Daarnaast laten veel werkgevers een SJT op maat ontwikkelen, met scenario's uit hun eigen organisatie.

Over de auteur

Ingmar van Maurik is specialist in test- en sollicitatievoorbereiding en helpt kandidaten beter te presteren in selectieprocedures.

Bronnen