SHL OPQ persoonlijkheidstest: uitleg en voorbereiding

In je uitnodiging voor een SHL-assessment staat naast een rekentest ook "Occupational Personality Questionnaire" of kortweg OPQ. Dat roept vragen op. Wat meten ze precies? Kun je het fout doen? En waarom moet je steeds kiezen tussen uitspraken die allemaal wel op je lijken? In dit artikel lees je hoe de OPQ in elkaar zit, wat de werkgever met je profiel doet en hoe je je eerlijk en effectief voorbereidt.

Wat is de OPQ?

De OPQ is de persoonlijkheidsvragenlijst van SHL, een van de grootste uitgevers van selectietests ter wereld. De eerste versie verscheen in 1984 en werd ontwikkeld door onder anderen Peter Saville en Roger Holdsworth, de oprichters van SHL. De huidige vorm heet OPQ32, naar de 32 kenmerken die hij meet.

SHL omschrijft het doel zo: inzicht geven in hoe aspecten van iemands gedragsstijl zijn of haar prestaties op het werk beïnvloeden. De OPQ wordt volgens SHL onder meer gebruikt bij selectie voor graduate-, professionele en managementfuncties, bij onboarding, leiderschapsontwikkeling en teamontwikkeling. Je komt hem dus niet alleen bij sollicitaties tegen.

Wil je eerst weten welke andere SHL-onderdelen er zijn, lees dan onze uitleg over de SHL test.

Twee versies: OPQ32r en OPQ32n

SHL heeft twee versies met verschillende vraagvormen.

OPQ32r. Volgens de officiële factsheet de nieuwste en meest complete versie, ontworpen met mobiel als uitgangspunt. De kerngegevens:

  • 104 vragen
  • forced-choice-format
  • ongetimed, gemiddeld 15 tot 25 minuten
  • één sessie
  • ontworpen voor afname zonder toezicht

OPQ32n. De normatieve versie. Je beoordeelt elke stelling op een vijfpuntsschaal, van helemaal oneens tot helemaal eens. Deze versie telt 230 vragen en kost gemiddeld 35 tot 40 minuten. SHL raadt de OPQ32n vooral aan voor ontwikkeling en onderzoek. Voor selectie en andere situaties waarin veel op het spel staat, adviseert SHL de OPQ32r.

Bij een sollicitatie krijg je dus meestal de OPQ32r.

Wat betekent forced choice?

In een gewone vragenlijst kun je bij elke positieve stelling "eens" invullen. Dan lijkt iedereen ambitieus, nauwkeurig en sociaal tegelijk, en zegt de uitslag weinig. Bij forced choice krijg je telkens een klein blok stellingen die ongeveer even wenselijk klinken, en kies je welke het meest op jou lijkt (afhankelijk van de versie soms ook welke het minst).

Een voorbeeld dat ik zelf bedacht heb om het principe te laten zien:

  • Ik werk graag volgens een vooraf uitgewerkt plan.
  • Ik zoek graag contact met nieuwe mensen.
  • Ik kom snel met nieuwe ideeën.

Alle drie klinken prima. Toch moet je kiezen. Door honderden van zulke keuzes ontstaat een patroon: wat jij steeds voorrang geeft. Dat is precies wat de OPQ wil weten. Het gaat niet om de vraag of je iets kunt, maar wat je voorkeur heeft als je moet kiezen.

Dat format heeft een praktisch gevolg: je kunt geen "perfect" profiel invullen. Wie overal de sterkste stelling probeert te kiezen, merkt dat dat niet gaat, omdat de stellingen tegen elkaar zijn afgewogen.

De 32 kenmerken in drie domeinen

De factsheet van SHL verdeelt de 32 kenmerken over drie domeinen en acht groepen. Hieronder de Engelse namen uit de factsheet met een korte Nederlandse omschrijving.

Relaties met mensen (Relationships with People)

  • Influence: Persuasive, Controlling, Outspoken, Independent Minded. Overtuigen, de leiding nemen, kritiek uiten, je eigen koers varen.
  • Sociability: Outgoing, Affiliative, Socially Confident. Spontaan contact zoeken, graag in een team werken, op je gemak zijn in gezelschap.
  • Empathy: Modest, Democratic, Caring. Bescheidenheid, anderen laten meebeslissen, zorg voor anderen.

Denkstijl (Thinking Style)

  • Analysis: Data Rational, Evaluative, Behavioural. Werken met cijfers, kritisch beoordelen, gedrag van mensen proberen te begrijpen.
  • Creativity and Change: Conventional, Conceptual, Innovative, Variety Seeking, Adaptable. Beproefde methoden, abstract denken, nieuwe ideeën, afwisseling, gedrag aanpassen aan de situatie.
  • Structure: Forward Thinking, Detail Conscious, Conscientious, Rule Following. Vooruitdenken, oog voor detail, taken afmaken, regels volgen.

Gevoelens en emoties (Feelings and Emotions)

  • Emotions: Relaxed, Worrying, Tough-minded, Optimistic, Trusting, Emotionally Controlled. Ontspannen blijven, zorgen maken, kritiek kunnen hebben, positief zijn, vertrouwen geven, emoties beheersen.
  • Dynamism: Vigorous, Competitive, Achieving, Decisive. Energie, willen winnen, ambitie, snel beslissen.

Belangrijk: geen enkel kenmerk is op zichzelf goed of slecht. Een hoge score op Rule Following past bij een compliancefunctie, maar kan bij een innovatierol juist minder goed aansluiten. Ook "Worrying" is geen fout; het kan samenhangen met zorgvuldigheid.

Wat doet de werkgever met je OPQ-profiel?

SHL zegt dat de 32 kenmerken kunnen worden gekoppeld aan de competenties die een functie vraagt. In de praktijk werkt het zo: de werkgever bepaalt vooraf welke competenties belangrijk zijn, bijvoorbeeld samenwerken, analyseren en klantgerichtheid. Het systeem vertaalt jouw scores naar een inschatting op die competenties.

SHL heeft verschillende rapporten, voor hr-professionals, leidinggevenden en kandidaten. Volgens de factsheet zijn ze bedoeld voor gebruik door managers of getrainde hr-professionals. Je scores worden vergeleken met een normgroep: een grote groep mensen die de vragenlijst eerder invulde.

Hoe zwaar de OPQ meeweegt, verschilt sterk. Sommige werkgevers gebruiken het profiel vooral als input voor het gesprek: ze stellen vragen over kenmerken die opvallen. Andere werkgevers gebruiken een samengestelde score als filter. Vraag de recruiter gerust hoe het profiel gebruikt wordt en of je een eigen rapport of feedback krijgt.

Hoe verloopt de OPQ voor jou?

Je krijgt een link via de werkgever of het SHL-platform, vaak samen met capaciteitentests uit de Verify-reeks. De OPQ32r is ongetimed, maar het is slim om hem in één keer te maken, op een rustig moment. Er is geen tijdsdruk, dus lees elke stelling, maar ga niet lang twijfelen: je eerste afweging is meestal het meest representatief.

Heb je een reden om aanpassingen te vragen, bijvoorbeeld dyslexie, meld dat dan vooraf bij de recruiter. Ook bij een ongetimede vragenlijst kan het lezen van 104 blokken zwaar zijn.

Oefenitems: zo werkt het denken achter de OPQ

De OPQ zelf heeft geen goede antwoorden. Om toch te oefenen met het begrijpen van wat er gemeten wordt, volgen hieronder vier eigen meerkeuzevragen die wél een juist antwoord hebben. Het zijn geen echte OPQ-vragen.

Oefenvraag 1

In welk domein van de OPQ32 valt het kenmerk Detail Conscious?

  • A. Relaties met mensen
  • B. Denkstijl
  • C. Gevoelens en emoties
  • D. Motivatie

Antwoord: B. Detail Conscious hoort volgens de SHL-factsheet bij de groep Structure, binnen het domein Denkstijl, samen met Forward Thinking, Conscientious en Rule Following. Motivatie is geen domein van de OPQ; daar heeft SHL een aparte vragenlijst voor.

Oefenvraag 2

Een kandidaat kiest in veel blokken stellingen als "ik neem graag de leiding" en "ik weet anderen te overtuigen". Bij welke groep kenmerken zal dat vooral zichtbaar worden?

  • A. Empathy
  • B. Structure
  • C. Influence
  • D. Emotions

Antwoord: C. Leiding nemen en overtuigen sluiten aan bij Controlling en Persuasive, die in de groep Influence vallen. Empathy gaat over bescheidenheid en zorg voor anderen, Structure over planning en regels, Emotions over hoe je met spanning omgaat.

Oefenvraag 3

Waarom gebruikt de OPQ32r een forced-choice-format?

  • A. Om de vragenlijst korter te maken dan elke andere test
  • B. Om te voorkomen dat iemand alle wenselijke stellingen tegelijk kan onderschrijven
  • C. Omdat er per blok één juist antwoord is
  • D. Omdat de vragenlijst getimed is

Antwoord: B. Door te kiezen tussen even wenselijke stellingen wordt sociaal wenselijk antwoorden lastiger en ontstaat een patroon van voorkeuren. Er is geen juist antwoord per blok (C), en de OPQ32r is ongetimed (D).

Oefenvraag 4

Je twijfelt bij een blok omdat alle drie de stellingen op je lijken. Wat is de beste aanpak?

  • A. Kiezen wat je denkt dat de werkgever wil horen
  • B. De vraag overslaan en later terugkomen
  • C. Kiezen wat het vaakst klopt voor hoe jij je op het werk gedraagt, en doorgaan
  • D. Willekeurig kiezen om tijd te besparen

Antwoord: C. Denk aan je gedrag in een werkcontext, kies wat daar het meest typerend is en ga door. Antwoord A levert een inconsistent profiel op dat in het gesprek kan opvallen. D maakt je profiel onbetrouwbaar.

Eerlijke voorbereiding op de OPQ

Je persoonlijkheid kun je niet in een week veranderen, en dat hoeft ook niet. Voorbereiden heeft wel zin, op een andere manier dan bij een rekentest.

Ken jezelf in werktermen. Neem een avond om drie situaties uit je werk of studie op te schrijven: een moment waarop je onder druk stond, een samenwerking die stroef ging en een keer dat je iets nieuws moest leren. Hoe reageerde je? Dat helpt je om bij de stellingen sneller te herkennen wat bij je past.

Antwoord vanuit je werkgedrag. Denk bij elke stelling aan hoe je je op het werk of tijdens je studie gedraagt, niet thuis of met vrienden. Daar is de vragenlijst op ingericht.

Wees consistent, niet strategisch. Kandidaten proberen soms een ideaalprofiel na te bootsen. Dat lukt slecht bij forced choice, en het levert een profiel op dat niet bij je gedrag in het gesprek past. Assessoren stellen vaak juist vragen over opvallende scores. Dan wil je kunnen zeggen: "Ja, dat herken ik, en zo ga ik ermee om."

Lees de functie, niet om te spelen maar om te begrijpen. Weet welke competenties de vacature vraagt. Dan kun je in het gesprek uitleggen hoe je met minder sterke kanten omgaat. Ons artikel over competentiegericht interviewen helpt je voorbeelden klaar te zetten.

Zorg voor rust. Maak de vragenlijst niet tussen twee afspraken door. Vermoeidheid leidt tot slordige, inconsistente keuzes.

Veelgemaakte fouten

  • Antwoorden als het "ideale" kandidaatprofiel in plaats van als jezelf.
  • Te lang twijfelen per blok, waardoor je halverwege afhaakt en willekeurig klikt.
  • Denken aan je privégedrag in plaats van je werkgedrag.
  • Vergeten dat het profiel terugkomt in het gesprek.
  • Alleen de OPQ voorbereiden en de capaciteitentests vergeten. Die zijn wel te trainen.

Voorbereidingsplan van één week

Dag 1. Lees je uitnodiging. Noteer welke onderdelen je krijgt naast de OPQ.

Dag 2. Schrijf je drie werksituaties op en benoem per situatie wat je deed en waarom.

Dag 3. Lees de 32 kenmerken hierboven en markeer de vijf die het sterkst bij je passen en de vijf die het minst passen. Dat is geen voorspelling van je score, wel een check van je zelfbeeld.

Dag 4 en 5. Oefen de capaciteitentests die ook in je uitnodiging staan. Daar is de meeste winst te halen. Het complete testpakket bevat alle gangbare typen.

Dag 6. Bereid voorbeelden voor het gesprek voor, gekoppeld aan de competenties uit de vacature.

Dag 7. Maak de OPQ op een rustig moment, in één keer.

Twijfel je welke tests jij precies kunt verwachten, gebruik dan de pagina vind de juiste test. En lees ook de uitleg over de situational judgement test als je uitnodiging scenario-vragen noemt.

Veelgestelde vragen

Wat meet de SHL OPQ?

De OPQ32 meet volgens SHL 32 persoonlijkheidskenmerken die van invloed zijn op werkgedrag. Ze zijn verdeeld over drie domeinen: relaties met mensen, denkstijl, en gevoelens en emoties. Werkgevers koppelen die kenmerken aan de competenties die voor een functie belangrijk zijn.

Hoe lang duurt de OPQ32r?

Volgens de officiële factsheet van SHL is de OPQ32r ongetimed en kost hij gemiddeld 15 tot 25 minuten. De vragenlijst bestaat uit 104 vragen in een forced-choice-format en je maakt hem in één sessie.

Kun je zakken voor de OPQ?

Niet in de zin van een fout antwoord. Er zijn geen goede of foute keuzes, maar de werkgever vergelijkt je profiel wel met wat de functie vraagt. Een profiel kan dus minder goed aansluiten bij een rol, en dan kan het meewegen in de beslissing.

Kun je de OPQ manipuleren?

Het forced-choice-format maakt dat lastig, omdat je steeds moet kiezen tussen stellingen die allemaal positief klinken. Wie zich anders voordoet, krijgt vaak een profiel dat niet strookt met het gesprek of de referenties. Eerlijk en consistent antwoorden vanuit je werkgedrag werkt het best.

Wat is het verschil tussen de OPQ32r en de OPQ32n?

De OPQ32r gebruikt forced choice en telt 104 vragen; SHL raadt die versie aan voor selectie. De OPQ32n is de normatieve versie met een vijfpuntsschaal en 230 vragen, en is volgens SHL vooral geschikt voor ontwikkeling en onderzoek.

Over de auteur

Ingmar van Maurik is specialist in test- en sollicitatievoorbereiding en helpt kandidaten beter te presteren in selectieprocedures.

Bronnen