Personlighetstest vid rekrytering: så svarar du

”Jag tycker om att planera i detalj.” Stämmer det helt, delvis eller inte alls? Du har 200 sådana påståenden framför dig och ingen aning om vad arbetsgivaren letar efter. Här får du veta hur personlighetstesten i svensk rekrytering fungerar, vad de faktiskt mäter och hur du svarar så att profilen blir rättvisande.

Vad ett personlighetstest är och varför arbetsgivare använder det

Ett personlighetstest i rekrytering mäter hur du brukar bete dig och vad du föredrar i arbetet: om du tar initiativ i grupp, hur du hanterar press, hur strukturerad du är. Det mäter varken intelligens eller kunskap, och därför kombineras det ofta med ett logiskt test.

Arbetsgivaren jämför oftast din profil med en kravprofil, alltså en beskrivning av vilka beteenden som är viktiga i just den rollen. Assessio skriver till exempel att resultaten från MAP vanligtvis matchas mot en kravprofil och att vissa roller kräver vissa egenskaper mer än andra. En säljroll kan väga tyngre på utåtriktning och drivkraft, en controllerroll på noggrannhet och struktur.

Profilen används också i intervjun. Många rekryterare tar med sig två eller tre punkter från testet och ställer följdfrågor: ”Testet tyder på att du föredrar att arbeta självständigt. Hur fungerar det för dig i ett team med täta avstämningar?”

Grunden: femfaktormodellen

De flesta moderna personlighetstest i rekrytering bygger på femfaktormodellen, på engelska Big Five. Den delar in personligheten i fem breda dimensioner:

Extraversion – hur mycket energi du får av sociala sammanhang och hur du tar plats.
Vänlighet (Agreeableness) – hur samarbetsinriktad, tillitsfull och hänsynsfull du är.
Samvetsgrannhet – struktur, noggrannhet, uthållighet och pålitlighet.
Emotionell stabilitet – hur du hanterar stress, motgångar och oro.
Öppenhet – nyfikenhet, intresse för nya idéer och förändring.

Ingen dimension är ”bra” eller ”dålig” i sig. Hög extraversion passar i vissa roller, låg i andra. Den som är mycket öppen för förändring kan trivas i en startup men tröttna i en roll med fasta rutiner.

Testerna du kan möta i Sverige

Assessio MAP

MAP är Assessios personlighetstest och bygger på femfaktormodellen. Enligt Assessio har testet 200 påståenden, tar ungefär 15–20 minuter och mäter de fem faktorerna och 25 underskalor. Du skattar hur väl varje påstående stämmer in på dig. Testet finns på 14 språk, däribland svenska, och kombineras ofta med problemlösningstestet Matrigma. För rekryteringar med många sökande finns också en kortare version, MAP Essence, som i sin senaste version har 55 frågor.

SHL OPQ32

OPQ32 mäter 32 arbetsrelaterade egenskaper inom tre områden: relationer till andra, tankestil samt känslor och energi. Enligt SHL har den aktuella versionen, OPQ32r, 104 frågor, ingen tidsgräns och tar ungefär 25 minuter. Formatet är tvingande val: du väljer vilket påstående i en grupp som stämmer bäst och vilket som stämmer sämst. Läs mer i vår guide till SHL-tester.

Hogan

Hogan Personality Inventory (HPI) bygger enligt Hogan på femfaktormodellen och har sju huvudskalor, bland annat Adjustment, Ambition, Sociability och Prudence, och 42 underskalor. Testet tar 15–20 minuter. Hogan beskriver att testet används från rekrytering på ingångsnivå till ledarutveckling. I chefsrekryteringar beskriver kandidater ofta att HPI kombineras med andra Hogan-formulär, till exempel Hogan Development Survey (HDS).

Alva Labs

Alva Labs personlighetstest bygger också på femfaktormodellen och mäter öppenhet, samvetsgrannhet, extraversion, vänlighet och emotionell stabilitet. Enligt Alva Labs tar det 12–15 minuter och är adaptivt, vilket betyder att nästa fråga väljs utifrån hur du svarat tidigare. Du kan pausa testet, och du får samma fullständiga rapport som rekryteraren så fort testet är klart.

Vilka tester som används varierar mellan tjänster; det framgår ofta i inbjudan.

Exempelpåståenden och hur du tänker

Det finns inga rätta svar på ett personlighetstest, så här kommer inget facit. I stället visar vi hur du kan resonera kring olika typer av påståenden.

"Jag tycker om att vara i centrum på fester."

Det här mäter extraversion, men det handlar om privatlivet. Svara ärligt. Testet bryr sig inte om festerna i sig, utan om ditt generella mönster. Att du inte gillar att stå i centrum betyder inte att du inte kan hålla en presentation.

"Jag blir lätt orolig när saker inte går som planerat."

Ett typiskt påstående för emotionell stabilitet. Många frestas att svara ”stämmer inte alls” för att framstå som stresstålig. Tänk i stället på en konkret situation från de senaste månaderna. Hur reagerade du? Att erkänna viss oro är vanligt och inget problem. Det är extremerna som sticker ut.

"Jag följer regler även när jag tycker att de är onödiga."

Här finns ingen självklar ”bra” sida. En revisor och en innovationsledare behöver olika profiler. Svara utifrån vad du faktiskt gör, inte vad du tycker att man borde göra.

Tvingande val: "Jag är noggrann" / "Jag kommer med nya idéer" / "Jag får andra att lyssna"

I OPQ32r och liknande test måste du välja vilket som stämmer mest och minst. Det känns obekvämt, eftersom alla tre kan stämma. Fråga dig: om en kollega som känner dig väl skulle beskriva dig, vilket skulle hen nämna först? Och vilket sist?

Vad arbetsgivaren tittar på

Arbetsgivaren letar sällan efter en perfekt profil. De letar efter en rimlig matchning mot rollen och en profil som går ihop med resten av ansökan: CV, personligt brev, intervju och referenser.

Konkret brukar rekryterare titta efter tre saker:

Matchning mot kravprofilen. Har du de beteenden som rollen kräver mest?
Avvikelser. Finns det något som sticker ut åt ena eller andra hållet och som behöver diskuteras?
Konsekvens. Hänger profilen ihop med det du berättar i intervjun och det som referenserna säger?

Den tredje punkten underskattas ofta. Visar testet att du föredrar tydliga ramar medan du i intervjun beskriver dig som någon som älskar kaos, kommer rekryteraren att fråga varför.

Så svarar du ärligt och konsekvent

Tänk på dig själv i jobbet. Inte hemma, inte på semestern. Om testet frågar om ditt beteende i allmänhet, använd ditt yrkesliv som referens.

Tänk på ett vanligt läge, inte ditt bästa. De flesta av oss är strukturerade när vi är utvilade och har tid. Testet vill veta hur du brukar vara.

Svara snabbt. Första impulsen är oftast den mest rättvisande. Den som grubblar länge på varje påstående börjar svara strategiskt, och profilen blir otydlig.

Undvik extremerna om du inte menar dem. ”Stämmer helt” och ”stämmer inte alls” är till för när det verkligen är så. Många extrema svar kan ge en profil som ser orimlig ut.

Försök inte gissa kravprofilen. Assessio skriver själva att det inte ger någon fördel att svara oärligt eller fundera för mycket på hur man förväntas svara. Och om du skulle lyckas manipulera testet, riskerar du att få ett jobb som inte passar dig.

Vanliga misstag

Det vanligaste misstaget är att svara som en idealkandidat. Resultatet blir ofta en profil som är hög på allt, vilket väcker misstankar. Vissa tester har dessutom skalor som mäter just socialt önskvärda svar.

Ett annat misstag är att svara olika på liknande påståenden. Testerna frågar ofta om samma egenskap på flera sätt. Svarar du ”stämmer helt” på ”jag gillar att planera” och ”stämmer helt” på ”jag föredrar att improvisera” blir profilen motsägelsefull.

Ett tredje misstag är att göra testet trött, stressad eller med tankarna på annat håll. Även om det sällan finns någon tidsgräns behöver du fokus.

Hur du förbereder dig

Du kan inte öva fram en annan personlighet, och det ska du inte heller försöka. Men du kan förbereda dig på tre sätt.

För det första: bekanta dig med formatet. Att ha sett tvingande val och skattningsskalor tidigare gör att du lägger energin på innehållet, inte på instruktionerna. Prova gärna gratis tester (på engelska) för att se hur frågorna ser ut.

För det andra: reflektera över dig själv. Tänk igenom två eller tre situationer där du var stressad, ledde en grupp eller fick hantera en konflikt. Det hjälper både när du svarar på testet och när rekryteraren ställer följdfrågor.

För det tredje: förbered intervjun. Profilen kommer nästan alltid att diskuteras. Läs vår genomgång av vanliga intervjufrågor och tänk igenom hur du beskriver dina styrkor och utvecklingsområden på ett sätt som stämmer med testet.

Vanliga frågor

Kan man bli underkänd på ett personlighetstest?

Det finns inga rätta eller felaktiga personligheter, men arbetsgivaren jämför ofta din profil med en kravprofil för tjänsten. En profil som skiljer sig mycket kan göra att du inte går vidare, eller att du får följdfrågor i intervjun.

Ska jag svara som jag tror att arbetsgivaren vill?

Nej. Du känner inte till kravprofilen, och många tester är byggda för att upptäcka överdrivet positiva eller inkonsekventa svar. Svara utifrån hur du faktiskt beter dig på jobbet.

Vad är femfaktormodellen?

Femfaktormodellen, eller Big Five, beskriver personlighet i fem dimensioner: extraversion, vänlighet, samvetsgrannhet, emotionell stabilitet och öppenhet. Den ligger till grund för bland annat Assessios MAP och Alva Labs personlighetstest.

Får jag se mitt resultat?

Det beror på testet och arbetsgivaren. Alva Labs ger kandidaten samma rapport som rekryteraren. Med Assessios MAP är det vanligt att arbetsgivaren erbjuder ett återkopplingssamtal. Fråga rekryteraren om du inte får något.

Hur lång tid tar ett personlighetstest?

Ofta 15–25 minuter. Assessio anger 15–20 minuter för MAP, SHL ungefär 25 minuter för OPQ32r och Alva Labs 12–15 minuter för sitt test.

Om författaren

Ingmar van Maurik är specialist på förberedelser inför tester och intervjuer och hjälper kandidater att prestera bättre i rekryteringsprocesser.