Personlighetstest i rekruttering: slik svarer du

«Jeg liker å ha kontroll over detaljene» eller «Jeg trives med å møte nye mennesker». Hva velger du når du bare får velge én? Personlighetstester er en fast del av mange ansettelsesprosesser i Norge, og de fleste kandidater synes de er mer forvirrende enn evnetester. Her forklarer jeg hva testene måler, hvilke som er mest brukt, og hvordan du svarer slik at profilen faktisk ligner på deg.

Hvorfor bruker arbeidsgivere personlighetstester?

En CV forteller hva du har gjort. Et intervju viser hvordan du presenterer deg en time på en tirsdag. En personlighetstest gir arbeidsgiveren et strukturert bilde av hvordan du pleier å jobbe, samarbeide og reagere under press.

Testen erstatter ikke intervjuet. Som regel brukes den som støtte: rekruttereren ser profilen, sammenligner den med kravene i stillingen og stiller oppfølgingsspørsmål. Scorer du lavt på detaljorientering i en controller-stilling, kan du for eksempel få spørsmål om hvordan du kvalitetssikrer arbeidet ditt.

Testen kommer ofte sammen med en evnetest. Les mer om det i vår guide til evnetester.

Big Five: modellen bak de fleste testene

De fleste moderne personlighetstester bygger helt eller delvis på femfaktormodellen, ofte kalt Big Five. Den beskriver personlighet langs fem brede dimensjoner:

Ekstroversjon: hvor mye energi du får av andre mennesker og sosial aktivitet.
Medmenneskelighet (omgjengelighet): hvor samarbeidsorientert, varm og tillitsfull du er.
Planmessighet (samvittighetsfullhet): struktur, grundighet og gjennomføringsevne.
Emosjonell stabilitet: hvordan du takler stress, kritikk og usikkerhet.
Åpenhet: nysgjerrighet, interesse for nye ideer og endring.

Hver dimensjon er et kontinuum. Det er ikke «bra» å være høy eller «dårlig» å være lav. En svært ekstrovert person kan slite i en jobb med mye konsentrert alenearbeid, mens en mer reservert kollega trives utmerket.

Tester du kan møte i Norge

Hvilke tester som brukes, varierer fra stilling til stilling; det står som regel i invitasjonen. Dette er noen av de vanligste leverandørene, med fakta fra deres egne sider.

SHL OPQ32r. Ifølge SHL har OPQ32r 104 spørsmål og ingen tidsgrense, og de fleste bruker 15 til 25 minutter. Testen bruker tvungne valg og måler 32 egenskaper innen forhold til andre, tenkemåte og følelser. Vi har skrevet en egen artikkel om SHL-testen.

Assessio MAP. MAP er Assessios personlighetstest og bygger på femfaktormodellen. Ifølge Assessio består den av 200 utsagn der du vurderer hvor godt hvert av dem passer på deg, og den tar rundt 15 til 20 minutter. Resultatene vises på en skala fra 0 til 10, der 5 er gjennomsnittet, fordelt på fem hovedtrekk og 25 underfasetter. Assessio leverer også problemløsningstesten Matrigma, og de to brukes ofte sammen.

Hogan HPI og HDS. Hogan Personality Inventory bygger ifølge Hogan på femfaktormodellen og har sju hovedskalaer, blant annet ambisjon, sosiabilitet og forsiktighet. Hogan Development Survey måler det Hogan kaller den mørke siden av personligheten: tendenser som kommer frem under stress og press, fordelt på 11 skalaer.

Aon shapes. Aon (tidligere cut-e) har tre versjoner av shapes. Ifølge Aons egen kunnskapsbase tar shapes management 15 til 20 minutter og måler 18 dimensjoner, shapes basic tar rundt 10 minutter og krever ingen arbeidserfaring, og shapes sales tar rundt 20 minutter og er laget for rene salgsroller.

Talogy PAPI. Talogy (tidligere Cubiks) oppgir at PAPI måler sju personlighetsfaktorer fordelt på 26 skalaer og tar 20 til 30 minutter.

NEO-PI-3. Forlaget Hogrefe gir ut NEO-PI-3, en bred Big Five-test som også finnes på norsk. Hogrefe krever at brukerne er sertifisert eller psykologer. Det sier noe viktig: testen skal tolkes av folk som er opplært, ikke av en tilfeldig leder.

Format: tre typer spørsmål

Skala. Du får ett utsagn og svarer fra «helt uenig» til «helt enig». Dette er det enkleste formatet, men også det letteste å svare «pent» på.

Tvunget valg. Du ser tre eller fire utsagn og må velge hva som ligner mest og minst på deg. Ofte er alle utsagnene positive. Det er nettopp poenget: testen tvinger deg til å prioritere.

Rangering. Noen tester ber deg sortere utsagn fra mest til minst typisk for deg. Prinsippet er det samme som ved tvunget valg.

Eksempelutsagn, og hvordan du tenker

Det finnes ingen fasit, men det finnes gode og dårlige måter å tenke på. Her er tre eksempler i tvunget valg-format.

Eksempel 1. Velg hva som ligner mest og minst på deg:

Jeg legger planer i god tid.
Jeg tar initiativ i grupper.
Jeg holder meg rolig når ting går galt.

Mange blir sittende fast her fordi alt høres bra ut. Tenk på en konkret arbeidsuke. Hva gjør du faktisk oftest? Om du lager ukeplan hver søndag, men sjelden er den som tar ordet i møter, har du svaret ditt.

Eksempel 2. Hvor enig er du: «Jeg blir stresset når planene endres i siste liten.»

Fristelsen er å svare «helt uenig», fordi fleksibilitet virker attraktivt. Men tenk på sist det skjedde. Ble du irritert, men løste det? Da er et midtsvar trolig mer ærlig. Et nyansert svar her gjør også profilen din mer troverdig.

Eksempel 3. Velg mest og minst:

Jeg liker å jobbe med tall og fakta.
Jeg trives med å hjelpe andre.
Jeg liker å prøve nye måter å gjøre ting på.

Søker du en analytikerstilling, kan du bli fristet til å velge tall og fakta. Gjør det bare hvis det stemmer. Rekruttereren vil uansett grave i det i intervjuet, og da må du ha eksempler.

Slik svarer du ærlig og konsekvent

Svar som du er på jobb. Ikke som du er i helgene, og ikke som du skulle ønske du var. Tenk på deg selv i en vanlig arbeidssituasjon.

Ikke prøv å lese testen. Det er fristende å gjette hva arbeidsgiveren vil ha. Problemet er at du ikke vet hvilken profil de leter etter, og at mange tester er laget for å fange opp inkonsekvente svar. Assessio skriver selv at det ikke er noen fordel i å være uærlig eller tenke for mye på hvordan man forventes å svare.

Ikke bruk ytterpunktene på alt. Den som bare svarer «helt enig» og «helt uenig», ender ofte med en profil som virker ekstrem eller lite gjennomtenkt.

Gå på første magefølelse, men ikke slurv. Bruk noen sekunder per utsagn. Grubler du i ett minutt, overtolker du.

Ta testen i ro. Selv om det sjelden er tidsgrense, bør du sitte uforstyrret. Halvveis i en test med 100 eller 200 utsagn begynner mange å svare mer på måfå. Ta en kort pause hvis testen tillater det.

Tilbakemeldingssamtalen

Noen arbeidsgivere går gjennom resultatet med deg, enten i et eget møte eller som en del av andregangsintervjuet. I en slik samtale går rådgiveren gjerne gjennom hver faktor, forklarer at resultatet er sammenlignet med en normgruppe, og stiller spørsmål om konkrete arbeidssituasjoner, som hvordan du prioriterer når tempoet er høyt.

Det betyr at du bør forberede deg på å snakke om profilen din. Tenk gjennom på forhånd: hvor kjenner du deg igjen, og hvor er du uenig? Det er helt greit å si «dette stemmer ikke helt, og her er et eksempel som viser hvorfor». Det viser selvinnsikt. Å avvise hele rapporten gjør det ikke.

Et godt tips er å forberede to–tre STAR-eksempler som underbygger de sterkeste sidene dine. Les mer i artikkelen om de vanligste spørsmålene på jobbintervju.

Typiske feil

Å svare som «drømmekandidaten». Profilen blir glatt og urealistisk.
Å ta testen på mobilen i en pause. Du blir avbrutt og svarer slurvete.
Å glemme hva du svarte. Noter kort etterpå hvilke utsagn som var vanskelige. Da er du bedre forberedt til samtalen.
Å tro at testen avgjør alt. Den er ett av flere grunnlag. Intervju, referanser og evnetester teller også.

Slik forbereder du deg

Du kan ikke trene deg til en annen personlighet, men du kan bli kjent med formatet. Ta et par testlignende skjemaer på forhånd, slik at tvungne valg ikke kommer som et sjokk. Tenk gjennom hvordan du faktisk jobber: Hva sier kollegaer og ledere om deg? Hva sto det i den siste medarbeidersamtalen?

Les også stillingsannonsen nøye. Står det «strukturert», «selvstendig» eller «trives i et høyt tempo», vet du hvilke egenskaper du kan få spørsmål om. Får du både personlighetstest og evnetest, kan du øve på evnetestene i testpakken vår (på engelsk).

Vanlige spørsmål

Kan man jukse på en personlighetstest?

Du kan prøve, men det lønner seg sjelden. Mange tester bruker tvungne valg som gjør det vanskelig å fremstå perfekt, og profilen blir gjennomgått i intervjuet. Svarer du som en annen enn deg selv, må du forsvare en profil som ikke stemmer.

Finnes det riktige svar på en personlighetstest?

Nei. Det finnes profiler som passer bedre eller dårligere til en bestemt stilling, men ingen profil er bedre enn en annen. Assessio skriver selv at det ikke er noen fordel i å være uærlig når man tar MAP.

Hvor lang tid tar en personlighetstest?

Det varierer med testen. SHL oppgir 15 til 25 minutter for OPQ32r, Aon oppgir rundt 10 til 20 minutter for de ulike shapes-versjonene, og Talogy oppgir 20 til 30 minutter for PAPI. De fleste har ingen streng tidsgrense.

Får jeg se resultatet mitt?

Det kommer an på arbeidsgiveren. Noen gir deg en rapport eller går gjennom resultatet i en tilbakemeldingssamtale, andre bruker det bare internt. Spør gjerne rekruttereren om du får innsyn.

Bør jeg øve på personlighetstester?

Du kan ikke øve deg til en bedre personlighet, men det hjelper å kjenne formatet. Da blir du mindre stresset av tvungne valg og kan bruke energien på å svare gjennomtenkt og konsekvent.

Om forfatteren

Ingmar van Maurik er spesialist på forberedelse til tester og jobbintervjuer og hjelper kandidater med å prestere bedre i rekrutteringsprosesser.