Cappfinity assessment: uitleg, onderdelen en oefenvragen

Cappfinity is in Nederland minder bekend dan SHL of cut-e, maar wie solliciteert op een traineeship of graduateprogramma bij een internationale werkgever, komt de naam steeds vaker tegen. Het assessment voelt anders dan een gewone capaciteitentest. Je krijgt vragen over wat je graag doet, situaties uit de werkpraktijk van de werkgever en soms een korte rekentoets of tekstanalyse. In dit artikel lees je wat Cappfinity is, wat sterktegericht selecteren betekent, welke onderdelen je kunt verwachten en hoe je je voorbereidt. Met zeven eigen oefenvragen.

Wat is Cappfinity?

Cappfinity ontwikkelt assessments voor werving, selectie en ontwikkeling. Het bedrijf zegt zelf te helpen definiëren, meten en ontwikkelen wat prestaties drijft, met psychologie, data en technologie. Op zijn site noemt Cappfinity meer dan 200 werkgevers als gebruikers van het assessment voor starters.

Volgens eigen zeggen begon Cappfinity met interviews en ging het later over op online assessments. In een persbericht uit 2019 omschreef het zichzelf als wereldwijd leider in op sterktes gebaseerd assessment. Dat persbericht meldde ook de overname, in november 2018, van de predictive-hiringactiviteiten van Koru. Daarom kom je de naam Koru soms nog tegen in oudere informatie.

Bij welke werkgevers kom je Cappfinity tegen?

Cappfinity maakt geen volledige klantenlijst openbaar, maar noemt wel namen in eigen publicaties:

  • In het persbericht uit 2019 werden Accenture, GSK, Barclays, HSBC en Bechtel genoemd.
  • In 2020 publiceerde Cappfinity over een assessment voor het advocatenkantoor Linklaters, gebouwd op het eigen platform Capptivate, met kritisch denken, gedrags- en vaardigheidsopdrachten in realistische werkscenario's.
  • In hetzelfde jaar publiceerde Cappfinity over een maatwerk-jobsimulatie voor de werving van starters bij EY Oceania.

Voor de standaardpakketten noemt Cappfinity sectoren als juridisch, retail, techniek, bankwezen, verzekeringen en zakelijke dienstverlening. Het patroon is dus duidelijk: grote, vaak internationale werkgevers die jaarlijks veel starters werven. Of jouw werkgever Cappfinity gebruikt, zie je aan de uitnodiging of het testplatform. Ga er niet van uit op basis van alleen de sector.

Sterktegericht selecteren: wat betekent het?

Cappfinity omschrijft een sterkte als meer dan een vaardigheid: het is de combinatie van ergens goed in zijn en het met plezier doen. Bij sterktegericht werven bepaalt de werkgever eerst welke sterktes in een functie tot succes leiden, en selecteert hij daarna mensen die die sterktes al hebben.

In de ontwikkeltool Skills Discovery, die volgens Cappfinity 80 gedragsvaardigheden meet, worden je resultaten ingedeeld in vier categorieën. Harvard, dat de tool aan studenten aanbiedt, noemt ze gerealiseerde sterktes, niet-gerealiseerde sterktes, aangeleerde vaardigheden en zwaktes. Grofweg: gerealiseerde sterktes doe je goed, graag en vaak; niet-gerealiseerde sterktes doe je goed en graag, maar weinig; aangeleerde vaardigheden doe je goed, maar ze geven je weinig energie.

Voor jou als kandidaat is vooral het onderscheid tussen een sterkte en een aangeleerde vaardigheid belangrijk. Een werkgever wil weten wat je energie geeft, niet alleen wat je kunt. Een kandidaat die bijvoorbeeld uitstekend kan plannen maar daar uitgeput van raakt, past minder goed in een functie die de hele dag om planning draait dan iemand die er plezier in heeft.

Welke onderdelen kun je verwachten?

Cappfinity stelt assessments per werkgever samen. Voor starters beschrijft het bedrijf een Emerging Talent Assessment met vier bouwstenen:

  • Motivatie om bij de werkgever te werken, gemeten in de context van die werkgever.
  • Vaardigheden, getoetst aan een vaardighedenkader van Cappfinity, een sectorspecifiek kader of dat van de werkgever zelf.
  • Cognitieve onderdelen: kritisch denken, numeriek en verbaal redeneren, logica, foutcontrole en aanleg voor programmeren.
  • Technische kennis, zoals vaardigheid met AI en functiespecifieke kennis.

Daarnaast noemt Cappfinity interviews, jobsimulaties en digitale assessmentcentra. Volgens Cappfinity kan een op sterktes gebaseerd proces bestaan uit online vragen met scenario's of vragenlijsten, werksimulaties en video-interviews. In de praktijk krijg je dus vaak een mix: situaties uit het werk van die specifieke werkgever, vragen over je voorkeuren, en een of twee getimede cognitieve onderdelen.

Een kenmerk dat vaak terugkomt: de opdrachten zijn vormgegeven in de huisstijl en de werkpraktijk van de werkgever. Volgens Cappfinity is het assessment voor Linklaters ook bedoeld om kandidaten een realistisch beeld te geven van werken bij het kantoor. Dat betekent dat je kennis van de organisatie je helpt om de situaties te begrijpen.

Hoe het verloopt voor jou als kandidaat

Je krijgt meestal na je sollicitatie een link naar het assessment. Cappfinity verwijst kandidaten naar een eigen voorbereidingsomgeving, de Cappfinity Preparation Hub. Lees de uitnodiging goed: daarin staat welke onderdelen je krijgt en wat de deadline is.

Of onderdelen getimed zijn en hoe lang ze duren, verschilt per werkgever en publiceert Cappfinity niet algemeen. Ga er bij cognitieve onderdelen van uit dat er een tijdslimiet is. Bij sterktes- en situatievragen is er doorgaans geen goed of fout antwoord in de klassieke zin, maar wel een antwoord dat beter past bij wat de werkgever zoekt.

Cappfinity schrijft in eigen publicaties veel over ontwikkeling voor de kandidaat. Of je na afloop een feedbackrapport krijgt, bepaalt uiteindelijk de werkgever. Vraag ernaar als je niets ontvangt.

Oefenvragen in de stijl van Cappfinity

De vragen hieronder heb ik zelf gemaakt om de vraagtypen te laten zien. Het zijn geen echte Cappfinity-vragen.

Oefenvraag 1

Je bent twee maanden trainee bij een adviesbureau. Een senior collega vraagt je om morgen een analyse op te leveren. Je merkt vanavond dat een deel van de data die je kreeg niet klopt. Wat doe je?

A. Je levert de analyse op met de data die je hebt, want je kreeg die data van de collega. B. Je meldt het probleem meteen aan de collega, legt uit wat je hebt gevonden en stelt voor wat je tot morgen wel betrouwbaar kunt leveren. C. Je corrigeert de data zelf op basis van je eigen inschatting en zegt er niets over. D. Je vraagt uitstel tot volgende week zonder verdere uitleg.

Antwoord: B. Je bent transparant, houdt de deadline zo goed mogelijk aan en denkt in oplossingen. A levert een onbetrouwbaar product, C verbergt een aanpassing die de collega moet kennen en D laat de collega in het ongewisse.

Oefenvraag 2

Een klant belt boos omdat een bestelling voor de tweede keer te laat is. Je bent niet verantwoordelijk voor de levering. Wat is de beste reactie?

A. Je zegt dat de logistieke afdeling verantwoordelijk is en geeft het nummer. B. Je luistert, erkent de ergernis, zoekt direct de status op en spreekt af wanneer je de klant terugbelt met een oplossing. C. Je biedt meteen een flinke korting aan zonder te weten wat er is misgegaan. D. Je zegt dat vertraging soms voorkomt en dat de klant even geduld moet hebben.

Antwoord: B. Je neemt eigenaarschap zonder iets te beloven wat je niet kunt waarmaken. A schuift de klant door, C lost het probleem niet op en kost onnodig geld, D bagatelliseert de klacht.

Oefenvraag 3

Een retailer had in maart 1.200 verkopen, waarvan 18 procent online. In april steeg het totale aantal verkopen met 5 procent en was 25 procent online. Hoeveel meer online verkopen waren er in april dan in maart?

A. 84 B. 99 C. 105 D. 315

Antwoord: B. Maart: 1.200 x 0,18 = 216 online. April: 1.200 x 1,05 = 1.260 verkopen, waarvan 25 procent = 315 online. Het verschil is 315 min 216 = 99. Optie A is 7 procent van 1.200: wie het verschil van 7 procentpunt in het onlineaandeel toepast op maart en de groei vergeet, komt daarop uit. Optie D is het aantal onlineverkopen in april, niet het verschil; check altijd wat er precies gevraagd wordt.

Oefenvraag 4

Een project kost 84.000 euro. 40 procent is personeelskosten, een derde van de rest is software, de rest is overig. Hoeveel is overig?

A. 16.800 euro B. 28.000 euro C. 33.600 euro D. 50.400 euro

Antwoord: C. Personeel: 33.600. Rest: 50.400. Software: een derde daarvan, 16.800. Overig: 50.400 min 16.800 = 33.600 euro. Dat personeel en overig even hoog uitvallen, is toeval; reken altijd beide uit voordat je kiest.

Oefenvraag 5

Lees de tekst:

Een energiebedrijf wil het aantal storingsmeldingen per klant verlagen. In een proefregio kregen klanten een app die afwijkingen in hun verbruik meldt. Na een jaar daalde het aantal meldingen in de proefregio met 14 procent. In de andere regio's daalde het aantal meldingen in dezelfde periode met 9 procent. Het bedrijf overweegt de app landelijk in te voeren, maar wil eerst de kosten per gebruiker in kaart brengen.

Welke uitspraak volgt uit de tekst?

A. De app is de enige reden dat het aantal meldingen daalde. B. In de proefregio daalde het aantal meldingen sterker dan in de andere regio's. C. De app wordt volgend jaar landelijk ingevoerd. D. De kosten per gebruiker zijn te hoog voor landelijke invoering.

Antwoord: B. 14 procent is meer dan 9 procent. A gaat te ver: ook in de andere regio's daalde het aantal meldingen, dus er spelen meer factoren. C en D staan niet in de tekst; het bedrijf overweegt en wil eerst de kosten in kaart brengen.

Oefenvraag 6

Hieronder staat een gegevensregel uit een bronbestand en dezelfde regel na overname in een rapport. Hoeveel fouten zijn er bij het overnemen gemaakt?

Bron: Jansen, M. | 14-03-1996 | Utrecht | 3512 KL | 06-41289357 Rapport: Jansen, M. | 14-03-1969 | Utrecht | 3512 LK | 06-41289357

A. 0 B. 1 C. 2 D. 3

Antwoord: C. Het geboortejaar is 1969 in plaats van 1996, en de lettercombinatie van de postcode is LK in plaats van KL. Het telefoonnummer is gelijk. Bij foutcontrole gaat het vaak om omgewisselde tekens; vergelijk veld voor veld.

Oefenvraag 7

Een sterktevraag. Welke activiteit geeft jou de meeste energie?

A. Een complex probleem tot op de bodem uitzoeken B. Een groep mensen enthousiast maken voor een plan C. Ervoor zorgen dat een proces tot in de details klopt D. Iemand helpen die vastloopt

Antwoord: Hier is geen goed of fout antwoord, en dat is precies het punt. Elke optie past bij een andere sterkte: analytisch denken, overtuigen, nauwkeurigheid, ondersteunen. Wie bij elke vraag kiest wat de werkgever volgens hem wil horen, krijgt een profiel dat niet strookt met de rest van het assessment of met het gesprek. Kies wat echt bij je past, en zorg dat je per sterkte een concreet voorbeeld kunt geven.

Strategie en veelgemaakte fouten

Leer de werkgever kennen. Omdat de situaties vaak gebaseerd zijn op het werk bij die specifieke organisatie, helpt het om de functie, de klanten en de waarden van de werkgever te kennen voordat je begint.

Antwoord vanuit je eigen ervaring. Bij sterktes- en situatievragen werkt eerlijkheid beter dan strategie. Denk vooraf na over drie of vier situaties waarin je echt in je element was, en wat je toen deed.

Kies in situatievragen voor eigenaarschap en communicatie. In de meeste werksituaties is de beste reactie: het probleem erkennen, betrokkenen informeren en een haalbare oplossing voorstellen. Meer over dit type vraag lees je in het artikel over de situational judgement test.

Oefen de cognitieve onderdelen gewoon. Numeriek en verbaal redeneren en foutcontrole zijn trainbaar, net als bij andere testbureaus. Het verschil is dat de opgaven vaak in de context van de werkgever zijn gegoten.

Veelgemaakte fouten: het ideale antwoord proberen te raden bij sterktevragen, de context van de werkgever negeren, bij rekenopgaven procenten en procentpunten verwarren en bij foutcontrole te snel kijken.

Voorbereidingsplan voor een tot twee weken

  1. Dag 1. Lees je uitnodiging en bekijk de Preparation Hub van Cappfinity. Noteer welke onderdelen je krijgt.
  2. Dag 2 en 3. Verdiep je in de werkgever: wat doet de functie, wie zijn de klanten, welke waarden noemt de organisatie zelf?
  3. Dag 4 tot 8. Oefen dagelijks een half uur numeriek en verbaal redeneren. Begin met je zwakste onderdeel. Goede startpunten zijn de numerieke oefenvragen en de gids voor verbaal redeneren.
  4. Dag 9 tot 12. Oefen situatievragen en schrijf voor je eigen sterktes concrete voorbeelden uit, bijvoorbeeld met de STAR-structuur.
  5. Testdag. Kies een rustige plek, een laptop en een moment waarop je fit bent.

Volgt er een video-interview, bereid je dan voor met de tips voor video-sollicitaties. Voor de cognitieve onderdelen vind je oefenmateriaal in het alle testen pakket. Wil je eerst inschatten waar je staat, probeer dan de gratis testen.

Veelgestelde vragen

Wat is een sterktegericht assessment?

Een assessment dat niet alleen kijkt naar wat je kunt, maar ook naar wat je graag doet. Cappfinity omschrijft een sterkte als de combinatie van ergens goed in zijn en het met plezier doen. Werkgevers bepalen welke sterktes nodig zijn voor een functie en zoeken kandidaten die die sterktes al hebben.

Wat is het verband tussen Cappfinity en Koru?

Koru was een bedrijf met software voor voorspellend werven. Volgens een persbericht uit 2019 nam Cappfinity in november 2018 de predictive-hiringactiviteiten van Koru over. Kandidaten die van Koru horen, komen dus vaak uit bij een Cappfinity-assessment.

Welke onderdelen zitten in een Cappfinity assessment?

Dat verschilt per werkgever. Cappfinity beschrijft voor starters onder meer motivatie om bij de werkgever te werken, vaardigheden, cognitieve onderdelen zoals kritisch denken, numeriek en verbaal redeneren, logica en foutcontrole, en technische kennis. Daarnaast noemt Cappfinity interviews, jobsimulaties en digitale assessmentcentra.

Bij welke werkgevers kom je Cappfinity tegen?

Cappfinity noemde in een persbericht uit 2019 onder meer Accenture, GSK, Barclays, HSBC en Bechtel als klanten, en publiceerde over projecten voor Linklaters en EY. De standaardpakketten zijn volgens Cappfinity afgestemd op sectoren als juridisch, retail, techniek, bankwezen, verzekeringen en zakelijke dienstverlening.

Kun je je voorbereiden op een Cappfinity assessment?

Ja, maar anders dan op een klassieke capaciteitentest. De cognitieve onderdelen kun je gewoon oefenen. Bij de sterktes- en situatievragen werkt het beter om de werkgever en de functie goed te leren kennen en eerlijk te antwoorden vanuit je eigen ervaring, dan om het ideale antwoord te raden.

Over de auteur

Ingmar van Maurik is specialist in test- en sollicitatievoorbereiding en helpt kandidaten beter te presteren in selectieprocedures.

Bronnen