Personlighedstest i rekruttering: Sådan svarer du

Du har klaret første samtale, og nu beder rekrutteringsbureauet dig om at udfylde en personlighedstest inden næste runde. Mange kandidater bruger mere energi på at gætte, hvad arbejdsgiveren gerne vil høre, end på at svare. Det kan du lige så godt lade være med. Her får du overblik over de tests, du kan møde i Danmark, hvordan de er bygget op, og hvordan du svarer, så resultatet holder hele vejen til ansættelsen.

Hvorfor bruger arbejdsgivere personlighedstests?

En personlighedstest skal give et billede af, hvordan du typisk foretrækker at arbejde: Tager du ordet i et møde, eller lytter du først? Trives du med faste rammer, eller kører du helst efter mavefornemmelsen? Arbejdsgiveren bruger svarene til at sammenligne dig med stillingens krav og til at stille skarpere spørgsmål til jobsamtalen.

Testen står sjældent alene. Den indgår sammen med din ansøgning, dit CV, samtalerne, eventuelle evnetests og dine referencer. Mange virksomheder kombinerer en personlighedstest med en logisk test, fx Matrigma eller en af SHL's tests.

Big Five: fundamentet under de fleste tests

De fleste moderne personlighedstests bygger helt eller delvist på femfaktormodellen, også kaldet Big Five. Den beskriver personlighed langs fem dimensioner:

  • Samvittighedsfuldhed: struktur, grundighed og pligtfølelse
  • Emotionel stabilitet: hvor rolig du er under pres
  • Åbenhed: nysgerrighed og lyst til nye idéer
  • Ekstroversion: energi fra andre mennesker og lyst til at tage ordet
  • Venlighed: samarbejdsvilje og hensyn til andre

Ingen af dimensionerne er gode eller dårlige i sig selv. En revisor med lav samvittighedsfuldhed er et problem, men en sælger med meget lav ekstroversion kan også få det svært. Det handler om match.

Tests du kan møde i Danmark

Hvilke tests der bruges, varierer fra stilling til stilling; det fremgår typisk af invitationen. Her er nogle af dem, du kan støde på, beskrevet ud fra leverandørernes egne oplysninger.

Master Person Analyse (MPA)

MPA er udviklet af Master International i Danmark. Ifølge Master måler testen ni grundlæggende egenskaber, fx præstationsorientering, emotionel kontrol og abstraktionsorientering, fordelt på tre områder: drivkraft, sociale faktorer og arbejdsstil. Den findes på 23 sprog, og der er både nationale og internationale normer. Rådgivningsvirksomheden Azets, der bruger MPA i rekruttering, beskriver, at spørgeskemaet består af 160 spørgsmål i grupper af fire og tager cirka 20 til 30 minutter.

Predictive Index (PI)

PI Behavioral Assessment er en adjektivliste. Ifølge Predictive Index får du to spørgsmål til den samme liste ord: Hvilke ord beskriver, hvordan andre forventer, at du opfører dig på arbejdet, og hvilke ord beskriver dig selv? Listen har 86 adjektiver, og du vælger frit blandt dem. Testen har ingen tidsgrænse og tager i gennemsnit cirka 6 minutter. Resultatet beskrives ud fra fire primære faktorer – dominans, ekstroversion, tålmodighed og formalitet – og PI understreger, at en høj score ikke er bedre end en lav.

SHL OPQ32

OPQ32 er SHL's arbejdsrelaterede personlighedsspørgeskema. Ifølge SHL har versionen OPQ32r 104 spørgsmål i tvungent valg-format, ingen tidsgrænse og en gennemsnitlig besvarelsestid på 15 til 25 minutter. Den måler 32 karakteristika inden for relationer til andre, tænkestil og følelser. Læs mere i vores guide til SHL-testen.

Assessio MAP

MAP er Assessios arbejdsrelaterede Big Five-test. Ifølge Assessio består den af 200 udsagn, tager omkring 15 til 20 minutter og måler de fem faktorer plus 25 underskalaer. Den kan tages på dansk. Assessio skriver selv, at det ikke giver nogen fordel at forsøge at gætte det forventede svar.

Hogan

Hogan Personality Inventory (HPI) måler ifølge Hogan personlighedens »lyse side«, altså hvordan du fungerer sammen med andre, når du er bedst. Den bygger på femfaktormodellen, har syv primære skalaer og 42 underskalaer og tager 15 til 20 minutter. Til lederstillinger kan den blive suppleret af Hogan Development Survey, der ser på adfærd, som kan spænde ben for dig under pres.

Garuda

Garuda er en dansk HR-virksomhed fra Risskov, der udvikler sine egne profilværktøjer til rekruttering og udvikling. Garuda beskriver selv profilerne som samtaleværktøjer frem for tests, og der er ingen rigtige eller forkerte svar.

Opgavetyper: eksempler og hvordan du tænker

Der er ingen facitliste, og det er ikke meningen, at du skal finde det »rigtige« svar. Men det hjælper at kende formaterne.

Skala-udsagn

Du får et udsagn og angiver, hvor enig du er, typisk på en skala fra »helt uenig« til »helt enig«.

»Jeg kan lide at have en klar plan, før jeg går i gang med en opgave.«

Tænk på din faktiske adfærd i arbejdslivet, ikke på hvem du gerne vil være. Spørg dig selv: Hvad gjorde jeg sidst, jeg fik en ny opgave? Hvis svaret er, at du gik i gang og fandt ud af det undervejs, så er du næppe »helt enig«.

Tvungent valg

Du ser tre eller fire udsagn og vælger det, der passer mest, og det, der passer mindst på dig.

A. Jeg overbeviser gerne andre om mit synspunkt. B. Jeg holder styr på detaljerne. C. Jeg bevarer roen, når der er travlt.

Alle tre lyder positivt, og det er meningen. Formatet tvinger dig til at prioritere. Vælg ud fra, hvad kolleger ville sige om dig, ikke ud fra hvad stillingsopslaget lægger vægt på. Det er helt i orden, at noget, du er god til, ender som »mindst«.

Adjektivlister

Du krydser de ord af, der beskriver dig, fx »vedholdende«, »diplomatisk«, »spontan« eller »præcis«. Her er det fristende at krydse alt positivt af. Lad være. Vælg de ord, du spontant genkender dig selv i.

Sådan svarer du ærligt og konsekvent

Svar som dig selv på arbejdet. De fleste tests spørger til adfærd i en arbejdssammenhæng. Tænk på en almindelig arbejdsuge, ikke på ferien eller en særlig presset periode.

Gå efter første indskydelse. Bruger du lang tid på hvert udsagn, begynder du at analysere, hvad testen måler, og så bliver svarene mindre ærlige. De fleste tests har ingen tidsgrænse, men tempo hjælper alligevel.

Vær konsekvent, ikke perfekt. Testene stiller ofte det samme spørgsmål på flere måder. Prøver du at styre svarene, kommer du let til at svare forskelligt på næsten ens udsagn, og det kan give en profil, der ser utroværdig ud.

Glem den ideelle kandidat. Ingen kan være både ekstremt detaljeorienteret og ekstremt spontan, både meget dominerende og meget lyttende. Et urealistisk positivt billede vækker mistanke snarere end begejstring.

Husk, at du skal leve med resultatet. Får du jobbet på en profil, der ikke er din, ender du i en rolle, der ikke passer til dig. Det er en dårlig handel for begge parter, og det viser sig ofte allerede i prøvetiden.

Tilbagemeldingssamtalen

Flere danske leverandører og bureauer lægger op til, at resultatet gennemgås sammen med dig. Azets skriver fx, at kandidaten får en skriftlig og/eller mundtlig tilbagemelding på MPA-analysen. Master tilbyder blandt andet en interviewguide som rapport, så intervieweren kan stille opfølgende spørgsmål til din profil.

Sådan forbereder du dig på samtalen:

  1. Læs profilen kritisk. Hvad genkender du? Hvad overrasker dig?
  2. Find eksempler. Står der, at du foretrækker struktur, så hav en konkret situation klar, hvor det var en styrke, og en, hvor det var en udfordring.
  3. Vær ikke defensiv. Er der noget, du ikke genkender, så sig det roligt og forklar hvorfor. En god testansvarlig vil hellere høre din forklaring end få et ja til alt.
  4. Spørg ind. Hvor stor vægt lægger de på testen i forhold til samtaler og referencer? Det er et helt legitimt spørgsmål.

Mange af spørgsmålene minder om dem, du får til en almindelig samtale, så kig også på de mest almindelige spørgsmål til jobsamtalen.

Typiske fejl

  • At svare efter stillingsopslaget. Står der »udadvendt«, krydser mange automatisk alle sociale udsagn af. Det giver en skæv profil.
  • At tage testen i en presset situation. Sæt 30 minutter af, hvor du ikke bliver forstyrret.
  • At svare som privatperson. Du kan godt være rolig derhjemme og alligevel være den, der driver tempoet på kontoret. Testen spørger typisk til arbejdslivet.
  • At møde uforberedt op til tilbagemeldingen. Den er en del af vurderingen, ikke en formalitet.

Sådan forbereder du dig

Du kan ikke træne dig til en anden personlighed, men du kan fjerne overraskelsen. Tag en gratis test for at se formatet, fx blandt vores gratis tests (på engelsk), og tænk over, hvordan du ville forklare dine svar.

Skal du også tage en evnetest i samme forløb, så brug din forberedelsestid dér. Her kan øvelse faktisk flytte din score. Start med vores overblik over evnetests, og find samlet træning i alle testtyper (på engelsk).

Ofte stillede spørgsmål

Kan man dumpe en personlighedstest?

Ikke i klassisk forstand. Der er ingen rigtige eller forkerte svar, men arbejdsgiveren sammenholder din profil med stillingens krav. En profil, der passer dårligt til jobbet, kan derfor godt få betydning.

Kan arbejdsgiveren se, hvis jeg snyder på testen?

Ofte ja. Mange tests er bygget til at fange inkonsekvente eller urealistisk positive svar, og resultatet bliver typisk gennemgået med dig, hvor du skal kunne genkende og forklare din profil.

Hvor lang tid tager en personlighedstest?

Det varierer. Predictive Index angiver omkring 6 minutter i gennemsnit, Assessio angiver 15 til 20 minutter for MAP, og SHL angiver 15 til 25 minutter for OPQ32r. Tjek invitationen.

Får jeg en tilbagemelding på min personlighedstest?

Det afhænger af arbejdsgiveren. Flere danske leverandører og bureauer lægger op til, at resultatet gennemgås med kandidaten. Spørg selv, hvis det ikke er nævnt.

Kan jeg øve mig på en personlighedstest?

Du kan ikke øve dig til en bedre personlighed, men du kan lære formatet at kende, så du ikke bliver overrasket. Tag gerne en gratis test og reflektér over dine svar.

Om forfatteren

Ingmar van Maurik er specialist i forberedelse til tests og jobsamtaler og hjælper kandidater med at præstere bedre i rekrutteringsprocesser.