Werkgevers kiezen ervoor om psychometrische tests te gebruiken tijdens hun wervingsproces om een beter algemeen beeld te krijgen van kandidaten en hun geschiktheid voor de functie waarvoor ze solliciteren. Psychometrische tests kunnen helpen om de toekomstige prestaties van kandidaten in te schatten en ook de werknemersretentie te verbeteren door succesvolle aanstellingsbeslissingen te nemen.
De meest voorkomende manier voor werkgevers om vaardigheidstests, zoals situationele oordelen, te gebruiken, is online. Traditioneel werden vaardigheidstests afgenomen op papier, maar door voordelen zoals het besparen van waardevolle tijd en geld, wordt online testen steeds vaker gebruikt. Het afleggen van vaardigheidstests is meestal de vervolgstap nadat een werkgever je cv of initiële sollicitatieformulier heeft geaccepteerd.
Als je de online test haalt, word je in sommige gevallen uitgenodigd voor een assessmentcentrum, wat meestal gedaan wordt door grotere werkgevers. De term assessmentcentrum wordt gebruikt omdat werkgevers deze uitgebreide beoordelingen op één locatie uitvoeren, hetzij in een kantoor van de werkgevers zelf of op een locatie van een derde partij. Het assessmentcentrum is vaak (maar niet altijd) een dag die de laatste fase van het sollicitatieproces vormt. Bij het assessmentcentrum vragen ze je om een herhalingstest te doen om je eerdere testresultaten te verifiëren, dus laat je vrienden of familie niet helpen tijdens de online test!
Voorbereiden op een assessmentcentrum of online vaardigheidstest kan stressvol zijn omdat je niet weet wat je kunt verwachten. De beste manier om je voor te bereiden is met oefentests die de tests nabootsen die door werkgevers en recruiters worden gebruikt. Assessment-Training.com heeft duizenden kandidaten voorbereid op hun assessments en vaardigheidstests door realistische testsimulaties met volledig uitgewerkte oplossingen aan te bieden.
Door te oefenen met situationele oordelen kun je je prestaties tijdens de echte test verbeteren door vertrouwd te raken met het formaat en de tijdsdruk.
In een situationele oordelenstest worden een aantal situaties aan je gepresenteerd en moet je doen alsof je aanwezig bent in die specifieke situatie. Met dat in gedachten, moet je reageren op deze situaties.
Een SJT werkt met vier verschillende antwoordmodellen:
Op basis van een scenario krijg je verschillende werkgerelateerde situaties te zien.
Meest/minst waarschijnlijk om uit te voeren: Je moet de situaties evalueren en een reactie kiezen die nauwkeurig is en binnen het bereik van ‘meest waarschijnlijk om te doen’ tot ‘minst waarschijnlijk om te doen’.
Gerangschikte reacties: In dit type reactie wordt je gevraagd om de opties te categoriseren als een die meest effectief lijkt, een die als tweede meest effectief lijkt, een als derde meest effectief en een als minst effectief.
Meest/minst effectieve reacties: In dit type reactie wordt je gevraagd om de reactie op de situatie te kiezen die voor jou 'meest effectief' lijkt en degene die 'minst effectief' lijkt.
Beoordeelde reacties: In dit type reactie wordt je gevraagd om de mogelijke reacties op de situatie te sorteren op zeer effectief, effectief, iets effectief, niet effectief en contraproductief. Elke optie kan slechts één keer worden gebruikt.
Begin Nu met Oefenen!