Arbeitgeber entscheiden sich dafür, psychometrische Tests während ihres Rekrutierungsprozesses zu verwenden, um eine bessere Gesamtbewertung der Eignung der Kandidaten für die Stelle, auf die sie sich bewerben, zu erhalten. Psychometrische Tests können helfen, die zukünftige Leistung der Kandidaten einzuschätzen und auch die Mitarbeiterbindung zu verbessern, indem erfolgreiche Einstellungsentscheidungen getroffen werden.
Die häufigste Methode, wie Arbeitgeber Eignungstests wie situative Urteilsbildung nutzen, ist online. Traditionell wurden Eignungstests in Form von Papier und Stift durchgeführt, aber aufgrund von Vorteilen wie der Einsparung wertvoller Zeit und Geld wird das Online-Testing immer häufiger verwendet. Die Durchführung von Eignungstests ist in der Regel die Folgeaktion, nachdem ein Arbeitgeber Ihren Lebenslauf oder Ihr ursprüngliches Bewerbungsformular akzeptiert hat.
Wenn Sie den Online-Test bestehen, werden Sie in einigen Fällen zu einem Assessment-Center eingeladen, was normalerweise von größeren Arbeitgebern durchgeführt wird. Der Begriff Assessment-Center wird verwendet, weil Arbeitgeber diese erweiterten Bewertungen in einem einzigen Zentrum durchführen, entweder in einem Büro des Arbeitgebers selbst oder an einem Veranstaltungsort eines Dritten. Das Assessment-Center ist oft (aber nicht immer) ein Tag, der die letzte Phase des Bewerbungsprozesses darstellt. Im Assessment-Center werden Sie gebeten, einen Wiederholungstest durchzuführen, um Ihre früheren Testergebnisse zu überprüfen. Daher sollten Sie nicht Ihre Freunde oder Familie um Hilfe während des Online-Tests bitten!
Die Vorbereitung auf ein Assessment-Center oder einen Online-Eignungstest kann stressig sein, da Sie nicht wissen, was Sie erwartet. Der beste Weg, sich vertraut zu machen, ist mit Übungseignungstests, die die von Arbeitgebern und Recruitern verwendeten Tests nachahmen. Assessment-Training.com hat Tausende von Kandidaten auf ihre Assessments und Eignungstests vorbereitet, indem realistische Testsimulationen mit vollständig ausgearbeiteten Lösungen angeboten werden.
Durch das Üben von Tests zur situativen Urteilsbildung können Sie Ihre Leistung während des echten Tests verbessern, indem Sie sich mit dem Format und dem Zeitdruck vertraut machen.
In einem Test zur situativen Urteilsbildung werden Ihnen eine Reihe von Situationen präsentiert, und Sie müssen so tun, als wären Sie in dieser spezifischen Situation anwesend. Mit diesem Gedanken müssen Sie auf diese Situationen reagieren oder darauf reagieren.
Ein SJT funktioniert mit vier verschiedenen Antwortmodellen:
Basierend auf einem Szenario sehen Sie mehrere arbeitsbezogene Situationen.
Am wahrscheinlichsten/wenigstens wahrscheinlich zu handeln: Sie müssen die Situationen bewerten und eine Antwort wählen, die genau und im Bereich von ‘am wahrscheinlichsten zu tun’ bis ‘am wenigsten wahrscheinlich zu tun’ liegt.
Eingestufte Antworten: Bei dieser Art von Antwort werden Sie gebeten, die Optionen so zu kategorisieren, dass eine als am effektivsten, eine als zweit effektivsten, eine als dritt effektivsten und eine als am wenigsten effektiv erscheint.
Am effektivsten/wenigstens effektiv: Bei dieser Art von Antwort werden Sie gebeten, die Antwort auf die Situation zu wählen, die Ihnen als 'am effektivsten' erscheint, und die, die Ihnen als 'am wenigsten effektiv' erscheint.
Bewertete Antworten: Bei dieser Art von Antwort werden Sie gebeten, die möglichen Antworten auf die Situation nach sehr effektiv, effektiv, leicht effektiv, nicht effektiv und kontraproduktiv zu sortieren. Jede Option kann nur einmal verwendet werden.
Beginnen Sie jetzt mit dem Üben!